SCORING Formação

A formação como ferramenta na estratégia de gestão de talentos

Para além de, no Código do Trabalho, estar previsto que a “entidade empregadora deve garantir, em cada ano, um número mínimo de quarenta horas de formação contínua a cada trabalhador” (cfr. nº 2 do artº 131º do Código do Trabalho), a importância da formação profissional para as empresas tende a não se resumir somente ao cumprimento normativo.

A formação começa a ser vista como um veículo de valorização muito importante, dado que:

• Incrementa a produtividade e a rentabilidade dos recursos humanos;

• Garante a validação de conhecimento, pois é uma forma de um bom contingente dos recursos humanos manterem/renovarem a certificação de alguns dos seus cursos;

• Reaviva e atualiza conhecimentos;

• Promove a inserção profissional, no sentido de melhorar as possibilidades de inserção no mercado de trabalho ou de melhorar a situação profissional dos ativos.

O que é a formação?

Comecemos, assim, por definir Formação Profissional e apresentar as suas diferentes tipologias. A DGERT (Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho) define a formação profissional como aquela "que visa dotar os indivíduos de competências (capacidades para mobilizar conhecimentos, aptidões e atitudes) para o exercício de uma ou mais atividades profissionais" (in https://www.dgert.gov.pt/o-que-e-a-formacao-profissional).

Segundo a mesma fonte, esta apresenta as seguintes tipologias:

1. Formação inicial: "é a formação que visa a aquisição de saberes, competências e capacidades indispensáveis para iniciar o exercício qualificado de uma ou mais atividades profissionais" (in https://www.dgert.gov.pt/tipologias-de-formacao-profissional);
2. Formação contínua: "é a formação que se realiza após a saída do sistema de ensino ou após o ingresso no mercado de trabalho, visando aprofundar competências profissionais e relacionais, tendo em vista o exercício de uma ou mais atividades profissionais, uma melhor adaptação às mudanças tecnológicas e organizacionais e o reforço da empregabilidade" (idem).
3. Formação de dupla certificação: "é a formação inicial ou contínua integrada no Catálogo Nacional de Qualificações (CNQ), realizada por entidade formadora certificada ou por estabelecimento de ensino ou formação reconhecido pelos ministérios competentes e que atribui uma certificação escolar e uma certificação profissional" (idem).

É à formação (profissional) contínua que o Código do Trabalho se refere, quando "estabelece que cada trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de quarenta horas de formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano" (idem).

Papel da formação

E qual o papel da formação no seio das organizações? A formação tem-se assumido como fator de desenvolvimento dos colaboradores, no seio das organizações, porém esta desempenha também um papel crucial no desenvolvimento e competitividade da própria organização.

A formação nas organizações está incluída numa perspetiva de gestão estratégica e surge como o instrumento, por excelência, facilitador do processo de mudança, contribuindo de forma determinante para o desenvolvimento de novas competências organizacionais.

Esta surge como um instrumento para atingir os seguintes objetivos estratégicos da organização, nomeadamente:

• Valorização profissional dos recursos humanos,

• Incremento do know-how das empresas,

• Maior proatividade e dinamismo no trabalho,

• Aumento da motivação dos colaboradores, ou seja, os talentos da empresa,

• Propiciação da capacidade de inovação e da competitividade,

• Reforço do desenvolvimento pessoal e melhoria das relações interpessoais dos colaboradores.

O que é um talento e como o gerir?

Os colaboradores como talentos da empresa?! Mas o que é um talento e como gerir esses talentos? O talento está associado ao alto nível de desempenho e competência de um indivíduo. Por outras palavras, o talento está relacionado com o facto de um indivíduo possuir competências que outros não detêm e de ter capacidade para as desenvolver.

O facto de alguém ser um talento está também relacionado com o contexto organizacional em que este se insere, ou seja, numa organização o colaborador pode ser considerado um talento, por ter competências que os restantes colaboradores não detêm, mas, numa outra organização, este mesmo indivíduo pode já não ser considerado um talento, por existirem colaboradores com competências superiores.

Ramalho  (2011) considera que “a gestão de talentos diz respeito a um conjunto de processos, programas e normas culturais presentes numa organização, designadas e implementadas para atrair, desenvolver e reter talentos, por forma a alcançar os objetivos estratégicos e corresponder às necessidades” das empresas.

O objetivo primordial da Gestão de Talento é o de contratar o colaborador certo, com competências necessárias para o desempenho da função e de poder evoluir na estrutura das Empresas.

Com isto, a gestão de talento deve, numa primeira fase, identificar e atrair o talento, para posteriormente se desencadear a sua retenção e desenvolvimento (adaptado de Ramalho, 2011). E é através destes processos de atração, retenção e desenvolvimento que a empresa pode obter vantagem competitiva.

“Numa organização talentosa, atrair, reter e desenvolver talentos implica uma conceção exigente da gestão das pessoas, assim como ter uma estratégia alinhada com a estratégia da empresa e com os objetivos do negócio” (Silvério, 2017).

Na definição de estratégias para o desenvolvimento do talento é necessário:

• Estabelecer objetivos operacionais;

• Definir políticas de desenvolvimento de talentos, nomeadamente a sua formação contínua;

• Analisar os estilos de gestão de liderança;

• Analisar a estrutura da empresa e

• Analisar o sistema de recompensas.

Formação contínua para aperfeiçoar talentos

Então, como deve a gestão recorrer à formação contínua com vista ao aperfeiçoamento profissional dos seus talentos? Segundo Cardim  (2012), os colaboradores de uma empresa são os seus elementos mais importantes, sendo fundamental no atual contexto, "global e competitivo, (...) que as organizações possuam equipas fortes e alinhadas com os objetivos estratégicos". A mesma fonte acrescenta que "em períodos de organizações de forte dinamismo e necessidade de mudança, a formação dos ativos pode assumir um papel fundamental na divulgação e acessibilidade de novos conceitos organizativos, gestionários e técnicos".

A formação deve, portanto, ser encarada como um investimento e uma alavanca para o desenvolvimento do potencial da organização, individualmente e no seu todo. A aposta no aperfeiçoamento profissional justifica-se com a melhoria do desempenho das funções exercidas ou a exercer pelos colaboradores. 

São objetivos do aperfeiçoamento profissional dos talentos os seguintes:

• Melhoria das competências dos colaboradores,

• Atualização de conhecimentos, procedimentos e práticas,

• Alargamento das atividades realizadas (ou o respetivo nível),

• Efetiva resposta a problemas e falhas de execução de trabalhos.

Existem dois grandes tipos de políticas de aperfeiçoamento profissional nas organizações, e um terceiro tipo que resulta da combinação de fatores dos dois anteriores, tal como se apresenta no quadro seguinte/ao lado.

Quadro 1. Tipologias de políticas de aperfeiçoamento profissional nas organizações

Adaptado de Cardim, J. C. (2012). Gestão da Formação nas Organizações. Lidel, Lisboa

No que diz respeito ao conteúdo, as políticas de aperfeiçoamento profissional sistemático procuram o domínio completo dos processos de cada profissão e de cada profissional, enquanto as políticas de aperfeiçoamento profissional adaptativas focalizam-se em tarefas concretas e na mudança de métodos ou de funções (adaptado de Cardim, 2012).

Quando o e-learning é mais eficaz que outras modalidades de formação

É fundamental formar os colaboradores em áreas transversais ao business core da empresa, como é o caso da Qualidade, Segurança e Saúde no Trabalho, Marketing, Recursos Humanos, entre muitas outras.

A formação profissional afigura-se como uma oportunidade de desenvolvimento e aperfeiçoamento de competências ao longo da vida que, posteriormente, se reflete no desempenho profissional e motivação dos indivíduos, na produtividade das equipas e, em última instância, no desenvolvimento das empresas. Daí, não é de estranhar, que o quadro legal português exija a frequência de, pelo menos, 40 horas anuais de formação profissional para os colaboradores de uma empresa. 

Neste âmbito, a formação mais relevante é a que está focada nos processos básicos do dia-a-dia da entidade, com o intuito de capacitar os seus colaboradores para os procedimentos essenciais da empresa. Esta gestão da formação interna dos colaboradores de uma empresa é um processo que se pretende que seja dedicado, acompanhado e ajustado às necessidades de cada um, com planos de formação individualizados e à medida. E é com base nestas especificidades que o e-learning se afirma como a melhor opção para a formação profissional.

EM QUE CONSISTE O E-LEARNING?

O e-learning suporta-se numa tecnologia em ampla expansão e utilização, cada vez mais acessível a todos os cidadãos, e que permite o desenvolvimento de cenários de aprendizagem altamente flexíveis, individualizados e disponíveis, a partir de qualquer dispositivo com acesso à Internet, “a qualquer hora e em qualquer lugar”.

ENTÃO, E QUE OUTROS ASPETOS DO E-LEARNING SE ASSUMEM COMO UMA MAIS-VALIA PARA AS EMPRESAS EM COMPARAÇÃO COM A FORMAÇÃO PRESENCIAL?

Ambas as modalidades apresentam vantagens e desvantagens, contudo o e-learning assume-se, cada vez mais, como uma alternativa de qualidade à formação presencial, na qual é exigida a deslocação dos colaboradores, o cumprimento de horários nem sempre compatíveis com as necessidades dos indivíduos e respetivas entidades empregadoras, sem falar nos custos decorrentes, quer da formação em si, quer da ausência dos colaboradores da empresa.

Formação e-learning vs. Formação presencial

O e-learning apresenta, assim, um conjunto vasto de vantagens face à formação presencial, incluindo ainda as seguintes:

• A possibilidade de constituir “turmas” e garantir a realização da ação de formação, mesmo em pequenas empresas;

• Cada colaborador pode ter um plano de formação específico, não havendo necessidade de todos os colaboradores frequentarem os mesmos cursos, ou seja, cada um faz formação nas áreas em que realmente sente necessidade e/ou interesse;

• O formando gere a realização do curso e das suas atividades, de acordo com as disponibilidades pessoais e profissionais e ao seu próprio ritmo;

• O formador assume um papel de facilitador e orientador das aprendizagens, na medida em que os conteúdos são previamente criados e disponibilizados, dando assim oportunidade para este se dedicar ao acompanhamento e tutoria dos seus formandos;

• De salientar ainda, o papel ativo do formando na construção do seu próprio conhecimento, levando-o a aprendizagens mais significativas, ricas, contextualizadas e duradouras.

EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO E-LEARNING

As modalidades de Ensino e Formação à Distância (EFaD) têm-se desenvolvido a par das evoluções tecnológicas subjacentes à época em que surgiram (ver quadro seguinte). Por exemplo, o “ensino por correspondência” aproveitou o desenvolvimento do correio para fazer chegar manuais e outros materiais impressos, a quem de outra forma não tinha acesso ao conhecimento ou possibilidade de se deslocar para aprender. 

Uma outra modalidade à distância com grande impacto no nosso país, na década de 80 do século passado, foi a Telescola, onde um “novo” meio de comunicação – a televisão, foi usado em proveito dos ideais da Educação e Formação: proporcionar a todos os indivíduos iguais oportunidades de aprender, sem limitações geográficas, económicas e sociais.

Atualmente, podemos até dizer que vivemos uma nova geração do EFaD – o m-Learning, potenciada pelo uso generalizado dos dispositivos móveis, como tablets e smartphones, e pelo desenvolvimento de plataformas e conteúdos responsivos, que se ajustam a qualquer tipo de dispositivo.

MITOS DO E-LEARNING

Sabia que a formação e-learning tem o mesmo valor da formação presencial? Este é um dos mitos do e-learning e que se desmistificam a seguir:

    (Especialista em e-Learning)